治理视角下的人力资源管理：以职称评审社会化改革为例

　　摘要：在创新驱动发展背景下，人力资源管理特别是人才评价和激励的治理问题倍加突出。以职称评审为例，关于出台评审政策、制定评审标准、组织评审过程、申报获取职称和应用评审结果五种权力(权利)及其关系的研究结果表明，政府在职称评审中拥有绝对控制权，社会、申报者个人、行业组织和用人单位未能发挥足够话语权和影响力，职称评审体系呈现为不完善的治理结构。今后，应科学配置上述权力(权利)，促使相关主体回归本位，推动职称评审社会化改革和治理结构重塑，进而在整个人力资源管理中探索推广这种改革模式，全方位提升治理水平。

　　关键词：治理;人力资源管理;职称评审;社会化改革

　　升为国家战略，创新在国家发展全局中的核心地位正式得到确立[1]。创新驱动实质上是人才驱动，实现人才驱动发展的关键是完善人力资源管理，尤其是大胆对人才评价和激励机制进行改革。打造万众创新大众创业的崭新局面，使得“高度的动态性、复杂性和不确定性”[2]成为当前企业和其他用人单位的总体特征，多文化、跨背景的权变管理情境更加普遍，“领导—成员交换、员工敬业度、工作嵌入、心理契约和组织公民行为”[2]等相关治理问题成为今后人力资源管理特别是人才评价和激励的中心问题，但是人力资源管理理论尚未就此作出有力回应。简言之，如何从治理视角对人力资源管理进行改革创新，是未来人力资源管理研究和实践的首要课题。例如，职称(专业技术职务)评审制度作为人才评价和激励制度的重要组成部分实行至今，虽然对专业技术人员队伍的蓬勃壮大起到巨大的推动作用，但是也备受质疑、争议纷纭，特别是职称评审各种相关权力和权利配置不当、主体错位，导致职称评审存在许多亟待解决的治理问题。基于此，本文将以职称评审为例，探讨在人力资源管理过程中如何有效融合治理思想，推动各种相关权力和权利的主体回归本位，促使人力资源管理朝着社会化改革的方向稳步运行并重构其治理格局。

　　一、职称评审体系内含五种权力(权利)

　　按照流程顺序，职称评审体系可以分为五个部分，即出台评审政策、制定评审标准、组织评审过程、申报获取职称、应用评审结果。其中，出台评审政策、制定评审标准、组织评审过程和应用评审结果的主体行使的都是相应权力，只有申报获取职称的主体行使的是相应权利。

　　首先，按照中央有关文件精神，出台评审政策的权力归中央一级行使，制定评审标准的权力下放给省一级。为统一职称评审工作的总基调[3]，中共中央、国务院1986年转发《关于改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度的报告》(中发【1986】3号)，明确今后要“实行专业技术职务聘任制度，并相应地实行以职务工资为主要内容的结构工资制度”[4]。为防止再次出现职称评审混乱现象[4]，中央还规定“各主管部委对专业技术职务的名称、档次、适用范围、岗位职责、任职条件、聘任办法和审批权限作出原则规定，各省(自治区、直辖市)制订实施细则贯彻执行”[4]，将出台评审政策和制定评审标准的权力分别划归中央和省。

　　其次，省一级在制定评审标准的同时还负责组织高级职称的评审工作，中级和初级职称评审的实施则分别由地级市和区县两级承担。由于国家人社部实施助理级、员级合一的初级专业技术资格考试①，目前省一级只对高级和中级职称评审标准作出规定[5]。组织评审过程则可分两个层次：除了以考代评的专业系列，中级职称由地级市人社部门负责组织评审，初级职称由区县人社部门统一组织认定;正、副高级职称评审，除省下放到地级市的部分副高级职称的评审工作外，均由省人社部门负责实施[6]。

　　二、当前的职称评审体系是不完善的治理结构

　　的确，当前职称评审体系有其可取之处，诸如让应用评审结果的权力回归用人单位，扩大用人单位评价和激励人才的自主权;将出台评审政策的权力集中在中央一级，防止地方擅自降低人才准入门槛，杜绝放宽职称评审尺度，避免职称泛滥乱象重现，等等。但是，对当前职称评审体系必须有更全面、更科学的评价。

　　三、重塑职称评审社会化改革治理结构所坚持的原则

　　上述权力(权利)的冲突不是偶然的，而是内在于职称评审体系的结构性矛盾，集中反映了当前职称评审体系的治理困境。要破解这一困境，就要回到职称评审体系的内在结构，从五种权力(权利)的关系安排和主体配置寻求职称评审社会化改革路径。首先要把握三个原则：一是以有助于发挥人才队伍的创新效应为出发点。判断职称评审体系是否滞后于时代发展要求，关键就是看职称评审体系是否有助于打造一支具有良好创新创业能力的人才队伍，能否对产业转型升级发挥切实可见的经济效应。因此，务必以实现创新驱动发展为指挥棒，反思职称评审体系的功能定位和存在问题，据此增强用人单位和申报者作为创新主体的能动性和自主权，加快转变政府在职称评审中的服务管理职能，强化行业组织和社会在职称评审中的服务作用。二是以有助于落实和谐有序的治理要求为落脚点。职称评审体系能否实现良好的人才效益，主要要看利益相关各方是否做到了平等沟通、协商共治。职称评审是政府组织人才建设工作相关主体制定和实施人才评价和激励办法的整个过程，政府的作用是统筹和协调，不是指挥和命令。只有改变政府在职称评审中的“压制型思维”，提升用人单位、申报者、行业组织和社会在制定评审政策、标准和流程上的话语权和影响力，充分吸纳来自直接使用人才、评价人才和激励人才一线的意见建议，职称评审体系才是可持续的治理系统。三是以有助于促进各方需求对接和回应为着力点。良好的治理结构必然要求事事有回音、件件有着落。完善的职称评审体系必须做到政府、用人单位、申报者、行业组织和社会相互尊重彼此需求，特别是政府高效回应用人单位自主制定评审标准、申报者个人自主申报获取职称、行业组织自主制定评审政策和组织评审过程、社会自主推荐评审专家入库等方面要求，以及借鉴、总结和推广体制外探索职称评审创新的经验做法，提升职称评审体系的权威性、公信力和适用性。

　　四、重塑职称评审治理结构，稳步推进职称社会化改革

　　基于上述三个原则，重塑职称评审治理结构的关键是在职称评审中做到以市场导向为引领，充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用和更好发挥政府作用。特别是加快转变政府人才管理职能，落实用人单位自主权，最大限度激发和释放人才创新创造创业活力，使人才各尽其能、各展其长、各得其所，让人才价值得到充分尊重和实现。只有坚持彻底的市场导向，才能促使职称评审真正走上社会化改革的正确轨道。这里所谓的市场导向，并不是指职称评审要实现市场化，由专门的服务企业负责职称评审工作，而是说人才能否发挥创新创业效应，要由市场去判断，交给市场规律去检验。在这里，社会化改革目的也是为推动职称评审摆脱政府过度严格控制，建构更科学合理的评审体系，使得政府、用人单位、申报者、行业组织和社会等各方在保障落实用人单位评价和激励人才的自主权的基础上，把各自意见和诉求融合起来，打造更具创新创业针对性从而也就更体现市场导向的职称评审治理结构。因此职称评审实行社会化改革与职称评审坚持市场导向是高度一致的，它们之间是因果关系或“手段——目的”关系，前者为结果或手段，后者为原因或目的。

　　五、以更广阔视野，推动人力资源管理的治理变革

　　从职称评审社会化改革的思路来看，治理思想对于人力资源管理改革创新的最大意义在于促进反思和重建人力资源管理的实践依据和行动指南。综合人力资源管理的宏观和微观两个层面，在传统意义上“政府——用人单位——员工”的双层人才管理结构中，前一主体总是习惯于用命令式和控制式的话语对后一主体发号施令，统一要求后者沿用或遵守其制定的人才评价标准和激励政策体系。这种做法，严重忽视了创新驱动发展的最能动力量不在于政府，而在于用人单位和人才本身。只有过去那种自上而下指令式的人力资源管理体系被彻底打破并重新构建，把人才评价和激励机制与发挥用人单位和人才创新创业的积极性相结合，人力资源管理才能回归到有效治理的正确轨道上去，自人才到用人单位再到政府的创新驱动发展路径才能得以成就。

　　参考文献：

　　[1]中国共产党中央委员会.中共中央关于制定国民经济和社会发展第十三个五年规划的建议[EB/OL].(2015-11-03)[2016-01-20].

　　[2]赵曙明.人力资源管理理论研究新进展评析与未来展望[J].外国经济与管理,2011(1):9.

　　[3]牛风蕊.我国高校教师职称制度的结构与历史变迁——基于历史制度主义的分析[J].中国高教研究,2012(10):71-72

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